| “末位淘汰制”三人谈 |
发布时间：2004-07-26 来源：清廉永嘉 |
“末位淘汰制”三人谈
嘉宾：王贵秀（中央党校教授）
陈 林（中央组织部党建研究所研究员）
季正矩（中央编译局《当代世界与社会主义》主编）
季正矩：
国外何时开始推广“末位淘汰制”，我不太清楚，但我记得，２０年前我上大学时，学校就试图推行“末位淘汰制”，规定本科班的学生每两年（按专业课和必修课的总成绩排序），被淘汰的本科生由读本科转为读专科；反之，专科生当中成绩好的５％的学生由专科升为本科。这项措施一出台，立即在本科生中引起轩然大波，大家几乎都表示反对。理由主要是：当初报考专业时，专业简介上没有这一条规定，有一种上当的感觉，因为如果这样，当初就不会报考；每个班学生水平不一样，一班成绩最差的学生可能比二班学习中游的学生的成绩还要好；学生考试只要及格就行，１００分和６０分的差别只是优秀和及格之分，如果学生都及格了，非要淘汰的话，岂不像当年有的单位划右派一样，没有右派也要硬摊派几个，以完成指标。本科班的５％要淘汰到专科班，专科班也应有５％被淘汰（当时，大学中没有中专班）；同时，与学习好的５％的专科生相对应，本科生学习好的也应上研究生（当时研究生很少，保送更不可能），否则就是不公平。当时十几年寒窗苦，一考定终身，若由本科降为专科，大家觉得心有不甘。既然学生可以淘汰，教师和管理人员也应该实行淘汰制。在大家异口同声的反对下，这项“末位淘汰制”改革没有彻底推开，只采取了少量优秀专科生可升本科的办法。
从这个例子说开去，我觉得任何改革措施的实行至少需要考虑以下几个方面的因素：改革不能单凭良好的动机和愿望，要考虑受众的认同程度和承受能力；改革不能赶时髦，措施要配套，要考虑历史因素和现实条件的结合；改革不能一味自上而下，要把自上而下和自下而上通盘结合起来。同样，“末位淘汰制”也不例外。
当前，人们之所以对“末位淘汰制”争议比较大，我想大概主要有以下几个问题：一是“末位淘汰制”是否合法，特别是是否符合《劳动法》；二是设计是否合情、合理，具有科学性，三是利弊的权衡和比较。
陈 林：
对于末位淘汰制，我听到两种截然相反的意见。一是说末位淘汰好，理由是它可以激发竞争，保持活力；另一是说末位淘汰不好，理由是每一个职位都有特定的职责要求，只要完成了职责要求，就无所谓末位不末位。这两种意见，其实都遗漏了“末位确定”这个关键环节，把需要讨论的问题当作了讨论问题的前提。怎样来确定“末位”？如果这个问题解决不好，不但谈不上淘汰“末位”好不好的问题，甚至可以说末位淘汰这个制度设计本身都是没有意义的。硬要推行，只会出现更多的“龙种生跳蚤”的怪现象。
季正矩：
我不笼统地一概反对或赞成“末位淘汰制”，一些企业在实践中确实取得了不错的经济效益，况且从表面上看“末位淘汰制”和“物竞天择，适者生存”的“进化论”有点相像。国内一些企业和机关人力资源管理水平不高，员工素质参差不齐，建立“末位淘汰制”，能消除人的惰性，给员工以压力，增强员工的竞争气氛，激活员工的热情，调动和发挥人的聪明才智，使人有危机感、使命感、紧迫感，像参加奥运会一样，“更快，更高，更强”，商场如战场，落后就要被淘汰。但是，社会的发展并不和自然界的“进化”完全一样，行政管理也很复杂、玄妙，往往是一些说不清道不明的东西在发挥作用。前些年，一些单位推行优化组合改革，结果优化组合成了“亲化组合”，一些国有企业和集体企业家族化，出现了“亲家局、夫妻科”、“孙子打水爷爷喝”、“外甥开车舅舅坐”的情况。尽管一些用人单位的宣传栏上写着“今天工作不努力，明天努力找工作”的标语，实际上，一些人即使天天勤恳工作，甚至当上劳模，如果领导看不上眼，照样下岗，照样要“努力找工作”。
王贵秀：
“末位淘汰制”，早在企业经营管理等方面运用时，也是褒贬不一。我这里不去评说，只是着重对干部任免中有些地方所试行的“末位淘汰制”提出一点看法。近些年来，在干部制度改革中，不少地方力求在干部的“进”、“出”以及“进”和“出”之间一系列相关环节上有所创新。这是值得称道的。但是，其中也有值得注意和研究的问题。这里最为重要的是，“制度创新”必须以制度本身的科学、合理为基础、为前提。如果设计和安排的制度本身不科学、不合理，那么，对这种所谓”创新”就应该提出质疑了。干部的“末位淘汰制”便是需要讨论的一例。
从报刊的有关报道和有些地方的做法来看，是针对干部制度中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题，而提出和采取的一项举措。它所涵盖的主要对象是政府职能部门、办事机构或内设机构的干部，也就是政府（实际上往往是党委）所任命的干部，一般并不包括选举产生的干部。按照“末位淘汰制”，对这些部门（如市、县有关部门）的干部，在一段时期内进行民意测验或“万人评议”，不管被评议的有关部门的总体情况有何不同，只要被评议为本部门排名倒数第一者，即一律淘汰出局。这就是“末位淘汰制”的要义所在。有的地方试行的“民意否决”制（在提拔任用中，对被提名的干部进行民意投票，得票不够半数者即被否决），虽然与“末位淘汰制”有区别，但也有某些相似之处：对任命的干部还没有经过任命机关作决定，或者说，在任命机关作决定之前，就被“否决”而淘汰出局。这种做法，其初衷是要扩大群众在提拔任用干部工作中的参与权和决定权，拓宽干部能进能出、能上能下的渠道。从其具体结果来看，也许在一定程度上见到了一定“成效”（个别群众意见比较大、确实不称职的干部被“淘汰”了），以至得到某种好评。能不能因此而认为这种做法合理、可行呢？回答应该是基本否定的。只要仔细加以分析，就会发现，“末位淘汰制”作为一种干部制度改革的制度创新或制度安排，从多种角度看，都是不合理的。
“末位淘汰制”的标准如何制定？由谁决定“末位淘汰”？
季正矩：
实际上，“末位淘汰制”的关键要看谁来制定这个规则，定什么样的标准体系，谁来执行，实行的部门、单位的官场生态和百姓的生存状态怎样，这些都要综合考虑，否则就会变形、变味，搞出南辕北辙甚至“逆淘汰”的状况。
首先，先看谁来制定游戏规则，如果制定者是品行不端、私心很重的人，肯定制定不出一个好的淘汰规则，尽管可能打着堂而皇之的“改革”旗号。比如，前些年在个别单位分房子、提拔干部，制定的标准都是因人而定的。最后出台的标准非圈定的“意中人”莫属，因为可能只有“意中人”的条件最符合标准，然后再“认认真真搞形式，实实在在走过场”，完全符合程序和民主，搞得人没有一点脾气。５０多年前傅斯年先生推行的“末位淘汰制”值得一提。１９４９年１月，傅斯年先生担任台湾大学校长。当时台大腐败十分严重，不仅充斥着不学无术之徒，而且招考也出现很多舞弊现象。傅先生于是在师生中铁腕推行“末位淘汰制”。不合要求的学生勒令退学，不管什么人求情，即使有天大的背景，也不破例。对教师也是这样，规定各科每年都必须把现有的教员淘汰５％。在不到两年的时间里，被解聘的正、副教授就达７０多位。这样的铁腕，犹如快刀斩乱麻，尽管当时的台湾政治腐败，经济不振，但台大的学术研究和风气都大有好转。表面上看，傅先生推行的“末位淘汰制”相当专断，但傅先生却有相当大的勇气坚持。原因何在？首先是因为傅先生德高望重，心底无私，不仅学问大，而且身子正，当年他敢当着蒋介石的面拍桌子痛斥腐败，要求“彻底肃清孔宋二家侵蚀国家的势力”，因此有骨气有正义感的人打心眼里敬佩他，邪不压正，即使有人不满他的具体措施，但没有人敢指责他有私心，不光明磊落。
王贵秀：
就干部“末位淘汰制”而言，“淘汰”干部最终应该由谁来决定？一个干部被淘汰出局，对于“选举类”干部和“任命类”干部来说，应该是有原则区别的。前者，是通过自下而上选举产生的，后者，则是通过自上而下任命产生的。因此，对于选举类干部，无论是“进”还是”出”（亦即“淘汰”），一般地说，最终应该也只能由“选举人”来决定，其决定性主体是”选举人”。这是选举制的题中应有之义，也是选举制的本质规定性。在选举中，“选举人”当然也要注意和听取非选举人的意见或“民意”，但是，这种“民意”对于“选举人”来说只具有参考的性质和意义，并不具有决定性作用。而对于“任命类”干部来说，不管对他们如何考察、测评，作出什么评价，怎样调整和安排，其决定性主体是“任命者”（即有关被任命干部的上级领导机关及其领导人，这与“选举人”根本不同）。“任命者”对任命类干部行使任免权，责无旁贷，他们对其中哪个或哪些干部需要“淘汰”，应该具有合理合法的最终决定权。这是任命制的题中应有之义，或者说，是任命制的本质规定性。否则，也就不成其为任命制。当然，干部的”任命者”，为了尽可能充分而合理地反映民意，应该拓宽渠道，广泛听取多方面意见，以克服自己认识的局限性，这也是责无旁贷的。但是，这种民意，不管是多数还是少数，对于任命者来说，终归也只有“参考”的性质和意义，并不具有也不应该具有“决定”（否决）的性质。在这里，任命者的水平并不在于能够简单听取多数人的意见，恰恰在于善于听取和采纳合理的意见（可能是多数，也可能是少数）。任命者如果不作具体分析，只会跟着多数人的意见转，那就会陷入“尾巴主义”的泥潭，放弃自己的责任。这与不顾民意，听不得群众意见，我行我素，独断专行一样，也是需要加以克服的。
对于任命干部来说，再广泛、再占多数的“民意”，也只能作为任命者调整、安排和任免干部的“参考”，而不能简单以所谓民意和民意的多寡代替自己的决定、决断。如果以“万人评议”来”末位淘汰”干部，那人们不禁要问：找什么样的“万人”？他们的评议有何决定意义？这样做的成本有多大？所依据的规则又是什么？人们还会提出这样的疑问：以“万人评议”来淘汰末位干部，这是不是任命者在敏感的干部任免问题上回避和转移矛盾，推卸责任？这在一定意义上恐怕大有失职之嫌。
季正矩：
要具体分析制定什么内容的淘汰标准。各行各业追求的目标和绩效不一样，要通盘考虑经济效益、社会效益、领导评价、公众评价以及淘汰的制度成本。比如，某电视台实行栏目“末位淘汰制”，被公布的警示栏目大都属于标准的文化栏目，因为文化栏目没有太高的收视率，拉广告也难，挣不了太多的钱。但是，很显然的，收视率不足以表现电视节目的文化、精神含金量，不能作为惟一或主要的淘汰尺度。尽管电视上充斥着的一些令人前仰后哈的弱智游戏会让一些人乐此不疲，尽管一些让“历史学家气死”的电视肥皂剧越吹越响，很能赚取群众的眼球，但是从根本上讲，很难想像这些媚俗节目能取代文化栏目来提升中华民族的文化素质和审美品位。
现在一些高校也推行“末位淘汰制”了，大干快上的热闹景象不时呈现。但从一些高校制定的标准来看，大都具有明显的功利主义、实用主义倾向，充斥着短期行为和拔苗助长的行为，如要求教师在一年内发表多少篇论文，在几年内出多少论著，这些都违背了教育和科研规律。就科研而言，一篇优秀学术论文尽管看的人不多，但其价值往往并不亚于几十万人看的通俗读物。陈寅恪先生当教授时也没有多少篇论文，如果按现在的标准恐怕连个大学讲师都不够格，要遭淘汰。民俗学创始人钟敬文先生自谦说自己一辈子也就发表过五六篇像样的学术论文，而且也未曾在《中国社会科学》这样的国家级重点学术刊物上发表文章，照现在的标准，钟敬文先生可能要下岗了。还有，现在一些高校把学生对老师上课的评议作为教师能否上讲台的关键。坦率地讲，现在的学生思想水平参差不齐，实际得很。结果在一些高校，上课认真、对学生严格要求的老师不受学生欢迎，得分低；而那些对学生不管不问、放纵学生的老师反而得到较高的分值。记得当年蔡元培先生主持北大时，一些很有名的教授上课时，来听课的学生寥寥无几，甚至一两个人，但不能说这些教授没有水平，该逐出北大讲坛。
陈 林：
在目前情况下，确定“末位”的途径无外乎三种：一是领导确定，二是群众评定，三是量化考核。领导确定的弊端是显而易见的，即便排除领导的个人好恶（实际生活中是不可能排除的），也会由于“双面人格”现象的大量存在而影响结果的公正性。群众评定的问题可能出在两个方面：一是评定者的好人主义偏向，使得投票更多地考虑人缘，而不考虑职责履行情况；二是被评定者各自掌握的权力资源不同，使得评定结果所反映的往往是“拉票”的难易程度，而不是职责要求的实现程度。量化考核最受人推崇，但在形式主义盛行的情况下，不但量化考核的指标设计很难保证合理可行，而且这种考核所关注的不过是工作数量，而不是工作质量。特别是在一些难以量化的工作中，如果人们的注意力不是放到按照工作规律和工作要求履行职责上，而是千方百计地满足某种指标体系，那是很危险的。
王贵秀：
“末位淘汰”干部的依据是什么？按照“万人评议”来“末位淘汰”，那么一个干部是否被淘汰，其依据不外乎两条：一是在万人中所占民意的多寡，二是民意多寡所决定的排名是否末位。这样的“依据”虽简单明了，也很易于量化，便于操作，但是却既不合情理，也不合法理。从“法”、“理”、“情”三方面看，上面两条都不能成为任命干部的依据。因为任免干部的基本依据应该是有关法律、法规、条例和规章制度，以此来衡量其是否尽职尽责，是否称职或合格，是否适合其所在的职位。如果这方面的法律、法规、条例和规章制度不完善，规定得不明确，甚至有缺失，无规可依，那就应该进行有关干部任命制度的改革和创新，这才是合理的根本的选择。
任命类干部是否被淘汰，主要应该依其履行职责的情况而定。而按照“末位淘汰制”，所属有关部门的干部，不问青红皂白，反正都得淘汰一个。就是说，即使一个部门所有干部都很称职，甚至尽职尽责，干得比较出色，也非得淘汰一个不可；而另一个部门的所有干部都干得不怎么样，也只能淘汰一个。这显然有失公道、公正。被淘汰的干部特别是那些并无失职、不尽责表现的干部本人不会服气，别人也会有想法和看法，从而产生一定的负面影响。
“末位淘汰制”的前提是需营造良好的“政治生态”
季正矩：
实行“末位淘汰制”，要具体分析官场生态和部门、单位人员的生存状态。如果一些地区、部门、单位风气正，那么“末位淘汰制”的效果就好，反之则差。因为如果出现国家利益部门化、部门利益集团化、集团利益个人化的情况，就会产生官场“逆淘汰”现象。在地方保护主义和部门保护主义下，一些为小集团谋利益的人，可能会得到提拔重用，会得到“大家”的“拥护”和“好评”；反之，一些正派、办事公道而不能给“大家”带来实惠的干部可能会遭到排挤和孤立，“大家”的评议也不会太好。比如在个别地方就出现这样一种不正常的提法：宁要一个“能干”的贪污犯，也不要一个“平庸”的“傻瓜蛋”。据报载，海南省万宁市工商局干部陈少青因举报其“顶头上司”叶东雄的腐败劣迹，由此引发了海南省工商系统的“反腐败风暴”，查出了一宗全国最大的假人事档案案，查出了叶东雄买官卖官，收受３１位股所长大量钱物；查出了万宁市工商局２２个基层所的大量严重问题；查出了省工商局局长马招德、副局长郑先育等人的串案。但是当腐败分子被绳之以法时，陈少青不仅得不到奖励，却连起码的工作权利和人身安全都得不到保障，处处受排挤和冷嘲热讽，甚至在民主测评中得到大量“群众”的不信任票遭到淘汰，被免去职务，然后被下放到基层，后又以名曰“照顾”到该局下属的没有编制的群众团体“个体劳动者”协会工作。由此可见，海南万宁工商系统的官场生态已严重恶化。如果万宁市工商系统推行“末位淘汰制”，淘汰的肯定是陈少青这样的正派干部。退一步讲，和河北的郭光允比起来，陈少青遭淘汰还算“幸运”，郭光允和程维高斗，不仅被淘汰，还遭牢狱之灾。显然，如果在这样的地方搞“末位淘汰制”，很难想像能得到什么好的成效。还有，有城市推行市民评议活动，搞“末位淘汰制”，排到后面的部门领导要受到黄牌警告，或者下岗、转岗。民主评议结果是，一些与社会打交道较多的部门得到的满意票较少，部门领导受到了“处理”。出现这种情况，大概有两种可能：一种情况是这些部门服务水平和管理效果的确很差，引起“民愤”，让市民不满意；另一种情况是这些部门的干部素质很高，依法办事，但触犯了一些人的利益，招致一些人的怨恨、误解，结果引起“众怒”，被“淘汰”。
王贵秀：
“末位淘汰”是一种什么性质的行为？一个干部被淘汰出局，对他本人来说，就意味着失去原有职务，与党政领导机关免去其职务具有同等性质。也就是说，这实际上是比“警告”、“记过”等处分还要严重的一种处分。而且，这种“淘汰”是由“民意”所决定的，并不是由哪一个、哪一级组织直接实施或决定的，因而即使被淘汰者本人不服，想申诉也无法按一定程序申诉。这实际上又等于他的申诉权被剥夺了。可见，这种“淘汰”比组织处分的性质还要严重。特别是对于一个所有成员都尽职尽责的单位来说，也总有一个末位而非得淘汰不可，这就更加不合情理。因此，这既不合理，也不公正，不但与规范有序的民主制相背，反倒有点“运动群众”的无政府主义之嫌。
陈 林：
我不反对末位淘汰，只是强调末位淘汰必需的前提。如果前提尚不具备，与其过分关注末位淘汰之类微观制度设计，不如切实抓好宏观上的政治文化建设。责任心的培育，当是政治文化建设的核心内容。只有各负其责，才能各安其位，各得其所。那样，也许反而用不着确定什么“末位”来“淘汰”了。相反，如果在宏观上没有一个健康的政治文化，任何精妙的微观制度设计在实行过程中都会走样，甚至设计得越精妙，结果离真理越远。
季正矩：
人有十指，各有短长。人的工作绩效，取决于态度、技能、环境、机会等各种因素，有差别是正常的，只要尽心尽力地工作，社会应该有其一席之地。鲁迅先生说过，优胜者固然可敬，但那虽然落后仍跑到终点不止的竞技者和见了这样的竞技者而肃然不笑的看客，乃是中国将来的脊梁。对于勤恳工作遭末位淘汰的人，我们应该同样给予尊重。